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学员53474
2021-11-18 13:56:42
部门主管（同时要做技术工作和部门管理）遇到多个问题未能解决，提出不担任主管一职，否则就离职，但又不愿降薪，且这个部分缺技术人才，如何处理？
天山
2021-11-18 15:12:08
1、了解他遇到的问题是什么，每个问题发生的原因是什么，为什么他未能解决
2、帮助他分析和解决问题
3、针对他在解决问题上欠缺的知识和技能予以相应的培训
4、盘点这个主管的擅长点和弱点，找一个与他互补的人搭班子
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学员53474
2021-11-18 16:43:52
他现在就是想单纯做一样，还要相同的工资，主要是客诉问题说很浪费时间
学员53474
2021-11-18 16:48:38
帮助他解决和分析问题，那这个问题就不是他的了，就不管了，现在也不是培训的事，不是不会处理，是不想处理，解决就只能是找个人做部门主管，但他单纯做技术工资降低了也不行，就是不想做事还要拿相应工资
天佑
2021-11-24 14:52:54
1.员工提出客诉问题很浪费时间，可以帮助分析和解决 客诉问题的处理有多少，他目前花费了多少时间处理，（考察是否属于正常的）
如果花费的时间多，可能是员工工作方法有问题，或者是能力问题等，针对问题的原因帮助分析解决。
2.如果想留人做技术岗位，这就是个选择的问题了。
1）帮助员工解决问题，如果员工适合管理岗位，则稳住员工在管理岗上继续发展
2）如果只是想留下技术人员，员工想得到的薪资如果不满足，是否一定会流失？
通过以上就可以得出 需要做的是什么事情了。
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颖颖
2021-11-16 09:18:12
公司单休，十一放假七天，请问10月应出勤天数怎么算，应该是多少天？
天佑
2021-11-16 10:51:13
你好
简单的方法：打开十月份日历，数一下 公司10月份安排了多少天工作日+十月份 3天法定日=10月份应出勤天数。
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黄学根
2021-11-15 17:05:13
概述：公司（以下简称A）有意培养1位短视频达人（以下简称B）（主要工作内容：入镜拍摄及账号运营），A（投入花费成本很高，但很难事实举证）担忧B爆火后离开。
问题：1.对于A实操上有什么举措可以将可预见的损失降到最低（防患于未然）？
2.A与B之间的关系，是签订《劳动合同》还是《经济合同》，这两者可以同时生效么？
3.如果设置违约性质的条款，可以从哪些方面考虑？
思路不清晰，请老师提点解惑。
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天佑
2021-11-18 10:00:53
你好
1.损失降到最低：关键的动作不是签订协议；签订协议只能够自以为是降低了培训成本，而实际人才流失才是更大的成本损失。
从人力资源的角度，应该做好人才盘点，才能真正的帮助企业降低损失。
1.选人：人员的意愿，品性，需求，潜力，能力 是否符合公司发展需求？
如果员工意愿不强 可能没红火就会选择离职。
2.A与B 是劳资关系，是应当签订劳动合同的；至于劳动合同及经济合同是否可以同时生效；关键取决于 内容；具体的内容可以咨询律师。
同学，看到你经常提问类似问题，能够从用工风险及成本的角度思考是好的，用人之所以担心B会流失；主要问题还是HR没有发挥真正的价值，没有从研究人的角度，思考选育用留 应该怎么做；偏向了研究法的专业；在自己不擅长的专业领域思考问题解决办法，是不能彻底解决问题的；应该多专注“人”的需求。
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黄学根
2021-11-18 11:03:17
追问：
老师的回答，从人力的角度不能再同意更多了。
对于B的盘点，其实已经做了且已呈现给老板，从沟通上来看，在老板视角里可能觉得这只是基础项，并不能起到关键性的预防性效果。
老板的意思是他不想赌人性，这一点他在不同场合下多次有提到过。
针对此事后续的跟踪开展下去，有其他方面简洁有效的建议么？
（特别是违约性的条款的设置，可以从哪些方面考虑？）
思路不清晰，请老师提点解惑。
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天佑
2021-11-18 11:33:13
1.这个问题本身就没有简单的方法，需要不断的盘点老板的需求，老板的底线成本是多少？
包含培养人的周期，培养的程度，培养后的能力标准，培养的时间，精力，财力等。
2.如果不了解老板的需求，是否真的想以及需要设置该岗位 培养该员工；即使签订了协议 也不能解决老板的问题。
因为即使签订了协议，还有可能存在 员工违反或中途离职的情形；给到老板有效的盘点信息后，再根据老板决定是否要做；做协议的拟定（作为降低财力成本的一种补充条件）。
3.违约条款的内容拟定：建议咨询律师提供专业建议；因为涉及哪些内容是法律规定的，哪些是法律没有规定的；他们是最清楚的。
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黄学根
2021-11-18 17:33:34
谢谢老师的耐心解答。
现实情况是：老板即使心里清楚，也绝对不会告知我们底线成本的。
老板的需求就是想我们部门提供止损的建议方案，比如违约情形下的赔偿款项的设置（这点是他自己提出，比较关注的方面）。换言之，希望人力给到兜底的预防方案。
人员的盘点、面谈以及维护，我们会一直进行的。《经纪合同》相关方面没有涉及过（公司到期的法务，今年没有再合作了），这个现阶段还得查阅是否有相关的案例可以参考。
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天佑
2021-11-18 17:54:11
建议咨询其他法务，了解详情；为对法律知识了解的不全面 弥补不足。
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金金
2021-11-15 11:21:53
请问市场部工资拿多少出来做绩效考核比例为合适呢
天佑
2021-11-15 14:28:29
你好
绩效考核比例多少合适取决于薪酬调整的目的。
由于这个问题缺乏了很多信息，这里只能提供一份思路 供你参考：
1.如果是在原有的薪酬上优化，需要盘点市场部人员愿意拿出多少薪资作为绩效考核？
2.了解公司的底线是让员工的绩效薪酬占比多少？达到什么目的。
3.根据以上两点信息，进行测算；比例是否能达到最终的目的；如果不能，依据实际情况多少可以达到最终目的，为什么？
4.否则，给出一个数据只是经验值，并不能解决问题。
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学员92425
2021-11-15 11:03:36
员工在公司做满了3年，现因自己得了病，暂不能工作。请问最好的解决办法是什么
天佑
2021-11-15 11:56:59
你好
这个问题是比较宽泛的，因为问题缺失了目标是什么？
如：员工合同是否到期，当下不能再继续服务工作，公司的需求是什么样的？
由于缺失了很多信息，这里只能先提供一份操作思路给你：
1.了解公司想达到什么目的
2.盘点员工个人需求，痛点，欲望
3.收集谈判相关的资料
4.与员工进行双方沟通，达成一致
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学员62502
2021-11-15 08:46:44
老师，您好！
工作中我常遇见的问题如下：
1、用人部门新员工入职后工作没有人管；若遇两班交接，没有人通知新员工该上什么班；此类事情我已向部门反映多次，在工作会议上也提过多次，都没有引起部门领导的重视，新人也有很多是因为这样被忽视而离开；没有人用了，部门又开始叫；
2、新人面试。有些来应聘的人员薪资要求超出了，用人部门的权限，我已告知面试的部门此类人员可以找总经理定，但是面试的部门领导依旧把此事压下，不向上反映，等我跟踪面试情况后再次通知应聘者来复试时，人家已找到适合的单位，类似情况我遇到多次，我该如何与这样的用人部门沟通好。
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天佑
2021-11-16 14:34:17
你好
这属于招聘入职环节，员工流失问题。
解决这个问题，需要明确具体的原因，才能有具体的对策，比如：
1.用人部门为什么在新员工入职后没有安排？ 人力资源部为什么没有实施员工关怀？
2.你的招聘需求是否与用人部门一致？
3.用人部门是否真的需要招人？
第一，新员工入职后工作没有人管，流失
1.新员工入职后的工作安排，员工关怀：你是否有权限安排，责任到人？
2.是否有统计：有多少人因为这个原因流失，具体的数据是多少？
3.员工入职后流失率指标与谁的利益有关系？ 与用人部门的关系是什么？
你是否有权限解决？
4.理清楚以上3点内容后，如果在自己的权限范围内，则建议梳理新员工入职后工作安排流程以及员工关怀方案，并且将员工入职后的流失率与用人部门利益关联即可。
第二，应聘的人员薪资超出部门批准权限，招聘需求是否一致？
1.用人部门为什么不愿意去申请？有多少次不愿意去？
是否认为该候选人值得高薪？是否一定需要该候选人？
2.人才画像与用人部门需求是否一致？
3.根据以上2点内容的梳理后，可得出需求的真假；如果需求是真，但部门担心薪酬问题影响在职其他员工，建议 重新梳理人才画像；不要一直在错误的方向上努力。
如果确定薪资没影响，在你的权限范围内，告知部门找总经理确定薪资后，思考：你还可以在什么时候跟进薪资确定结果，再安排复试 能保证能够顺利安排面试。
最后，如果用人部门不需要招人，那么这件事你当成不重要不紧急的事情，日常正常推荐简历，安排面试即可。
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学员62502
2021-11-18 10:26:56
老师，您好！谢谢您回复，很受益。同时想请问，1、怎样做好入职员工的关怀方案？2、如何做员工入职后的流失率与用人部门利益关联的方案？谢谢
学员62502
2021-11-18 10:50:08
老师，您好！今天我公司一位部长来公司参加公司临时安排的凌晨会议，在来的路上被车撞了，对方全责。请问我们公司这位部长能申请工伤吗？谢谢！
天佑
2021-11-18 11:41:37
你好
1.是否能申请工伤，是工伤窗口判定的；权限范围在工伤窗口；只有这样得出的结论和文件 才能帮助员工，让员工信服。
2.怎么样做入职员工的关怀方案及流失率与用人部门利益关联的方案：都是依据方案本身的目的，结合公司实际情况制定的；这个范围面太广，这里先提供一份文章供你学习操作思路：
“稳扎稳打”实施员工关怀方案，学习链接：
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=6
访谈法怎么用，才能挖掘到新入职员工的需求？
学习链接:
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=356
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学员62502
2021-11-20 20:57:30
谢谢老师！
苏州-姚敏
2021-11-14 17:10:48
对于目前都是用boss招聘网站，如何梳理话术吸引对方
天佑
2021-11-16 11:06:06
你好
话术如何吸引对方，需要根据候选人的需求（求职动机、求职方向、待遇要求），不同的人制定不同的邀约话术。
话术通常会包含几部分：自我介绍+公司介绍+岗位介绍+薪酬福利介绍。
1.自我介绍，通常情况下包含有公司，岗位，邀约人是谁？
2.公司介绍：通常情况下包含行业，规模，人文环境，发展前景
3.岗位介绍：通常情况下包含工作内容，工作目标，晋升空间
4.薪酬福利：通常情况下包含薪资范围，显性福利，隐性福利
根据不同的人才需求，凸出关键信息，整理成话术；只有根据目标人才的个人需求制定的邀约话术才是针对个人具备吸引力的。
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学员35624
2021-11-14 09:27:22
老师您好，咨询一下广东休产假要求离职的赔偿问题，广东产假是有98+80天的，但现在公司只给98天的产假，已经协商过，公司依旧是不同意休另外的80天奖励假，如果公司要求在产前离职应该怎么赔偿呢？到现在工作了两年4个多月了，工资综合在6000左右，麻烦老师帮忙看一下，协商赔偿的时候有个底，谢谢
天佑
2021-11-15 14:57:52
你好
公司要求在产前离职，是要依据双方沟通的离职原因以及证据；才能得出应得的赔偿。
1.不同地区赔偿标准不同。
如果被单位违法辞退，一般单位需要支付赔偿金。（具体的赔偿标准见《劳动合同法》赔偿金支付标准）
有些地区，在单位违法解除的情况下，单位除了支付赔偿金外，还应当支付三期内的工资待遇。
2.司法实践中个案证据不同，获得的赔偿金不同。
建议将个人的信息提供给当地的律师，可获得法律专业的支持。
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学员76015
2021-11-13 17:04:29
老师周末好！请问工伤医疗期工资标准计算标准是怎样？例日薪员工工资结构是底薪十技能十奖金（浮动的品质奖和产能奖）十加班费，如发生工伤计算：底薪十技能（无奖金和加班费）是否有风险？谢谢
天佑
2021-11-15 11:36:40
你好
工伤医疗期工资标准：见《工伤保险条例》规定。
法律是规定工资待遇保持不变；是包含奖金，不包含加班费的。
如果单位发放薪资无奖金，则是属于违法操作，存在纠纷风险。
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