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学员62502
2021-11-15 08:46:44
老师，您好！
工作中我常遇见的问题如下：
1、用人部门新员工入职后工作没有人管；若遇两班交接，没有人通知新员工该上什么班；此类事情我已向部门反映多次，在工作会议上也提过多次，都没有引起部门领导的重视，新人也有很多是因为这样被忽视而离开；没有人用了，部门又开始叫；
2、新人面试。有些来应聘的人员薪资要求超出了，用人部门的权限，我已告知面试的部门此类人员可以找总经理定，但是面试的部门领导依旧把此事压下，不向上反映，等我跟踪面试情况后再次通知应聘者来复试时，人家已找到适合的单位，类似情况我遇到多次，我该如何与这样的用人部门沟通好。
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天佑
2021-11-16 14:34:17
你好
这属于招聘入职环节，员工流失问题。
解决这个问题，需要明确具体的原因，才能有具体的对策，比如：
1.用人部门为什么在新员工入职后没有安排？ 人力资源部为什么没有实施员工关怀？
2.你的招聘需求是否与用人部门一致？
3.用人部门是否真的需要招人？
第一，新员工入职后工作没有人管，流失
1.新员工入职后的工作安排，员工关怀：你是否有权限安排，责任到人？
2.是否有统计：有多少人因为这个原因流失，具体的数据是多少？
3.员工入职后流失率指标与谁的利益有关系？ 与用人部门的关系是什么？
你是否有权限解决？
4.理清楚以上3点内容后，如果在自己的权限范围内，则建议梳理新员工入职后工作安排流程以及员工关怀方案，并且将员工入职后的流失率与用人部门利益关联即可。
第二，应聘的人员薪资超出部门批准权限，招聘需求是否一致？
1.用人部门为什么不愿意去申请？有多少次不愿意去？
是否认为该候选人值得高薪？是否一定需要该候选人？
2.人才画像与用人部门需求是否一致？
3.根据以上2点内容的梳理后，可得出需求的真假；如果需求是真，但部门担心薪酬问题影响在职其他员工，建议 重新梳理人才画像；不要一直在错误的方向上努力。
如果确定薪资没影响，在你的权限范围内，告知部门找总经理确定薪资后，思考：你还可以在什么时候跟进薪资确定结果，再安排复试 能保证能够顺利安排面试。
最后，如果用人部门不需要招人，那么这件事你当成不重要不紧急的事情，日常正常推荐简历，安排面试即可。
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学员62502
2021-11-18 10:26:56
老师，您好！谢谢您回复，很受益。同时想请问，1、怎样做好入职员工的关怀方案？2、如何做员工入职后的流失率与用人部门利益关联的方案？谢谢
学员62502
2021-11-18 10:50:08
老师，您好！今天我公司一位部长来公司参加公司临时安排的凌晨会议，在来的路上被车撞了，对方全责。请问我们公司这位部长能申请工伤吗？谢谢！
天佑
2021-11-18 11:41:37
你好
1.是否能申请工伤，是工伤窗口判定的；权限范围在工伤窗口；只有这样得出的结论和文件 才能帮助员工，让员工信服。
2.怎么样做入职员工的关怀方案及流失率与用人部门利益关联的方案：都是依据方案本身的目的，结合公司实际情况制定的；这个范围面太广，这里先提供一份文章供你学习操作思路：
“稳扎稳打”实施员工关怀方案，学习链接：
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=6
访谈法怎么用，才能挖掘到新入职员工的需求？
学习链接:
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=356
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学员62502
2021-11-20 20:57:30
谢谢老师！
