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学员53474
2021-11-02 10:41:35
同一岗位在同行业中工资已经属于中高档了，但还是留不住人，因为夜班补助要求离职，老板意思是夜班也是正常工作，且夜班工作量很少，没有顾客情况下是可以休息的，所以不存在夜班补助，如何处理？
天佑
2021-11-02 12:03:12
你好
这个问题信息有缺失，有多少人因为夜班补助问题离职？目标在多长时间内，准备降低多少离职率？
操作思路大致如下：
1.留人的关键不止是薪酬总额的多少，还有其他很多影响因素。
盘点有多少员工离职的主要原因是 夜班补助问题，离职？——目的是找出员工离职的真正主因。
2.盘点当下员工的需求有哪些？
3.盘点公司的薪酬结构，哪些结构拆分当下是没有达到薪酬目的的？
（如果主因是薪酬结构问题导致的）
针对员工的需求，老板不增加用工成本的情况下，重新优化薪酬结构；拆分出夜班补助部分。
优化薪酬结构的好处：
1）与考勤匹配的薪酬发放，预防了用工风险
2）如果是该原因导致的离职率高，则可以通过优化薪酬结构，解决问题。
4.通过第一点+第二点的盘点分析，获得问题该不该解决，是否在个人权限范围内可以解决的问题；第三点是根据实际情况得出的具体原因，采取的有效对策。
这里由于回复字数有限，如果不会具体问题具体分析，可添加微信交流。
我的微信号：873107802
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学员53474
2021-11-02 10:38:11
员工抗压力太弱，工作上出现一点问题就要求离职，如何解决？不懂职场伦理，没有责任感，如何培训？
天佑
2021-11-02 11:15:50
你好
这个问题其实属于 员工核心价值观决定的选择问题。
1.有些人的价值观底线是不能接受某些问题的产生的，这是无法通过培训，引导改变员工选择的。
核心价值观的形成来源于员工的成长背景，教育环境，阅历，经历长期影响形成的；很难改变。
2.建议与员工沟通了解，要离职的根源是什么？他本人的需求是什么？公司是否能满足？
如果不能满足，或者员工需求不能发生改变，一般是不能真正留住员工的。
建议先思考：为什么一定要留下该员工？投资回报率是否成正比？
再根据以上建议，了解员工真实离职原因有哪些？自己是否有权限改变？
否则，该问题的解决方式——培训，只是你以为他需要，员工并不觉得自己需要，反而觉得你给的解决对策对自己是一种压力。
长期对策：建议具体问题具体分析，精准识别问题；否则很多工作可能只是在错误的方向上努力。
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学员53474
2021-11-18 14:04:02
培训的目的不是为了留住这位要离职的员工，而是想让其他在职员工更有责任感，懂得职场伦理
天佑
2021-11-19 09:38:21
你好
责任感是个概念，具体体现在哪些问题上，并且产生了什么结果？
只有明确清楚问题是什么？原因是什么 才能真正的得到解决。
否则培训组织人觉得员工需要培训某主题，但员工本人并不觉得自己需要；培训的结果可想而知。
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贾丙旭
2021-11-01 10:13:29
老师请问：由于公司经营困难，近两个月工资按当地最低基数标准发放，且年初疫情未安排上班也是按最低标准发放。这样的如果解除劳动关系，按离职前12个月平均工资为标准，这几个月特殊按最低标准发放的是否也在其中算做计算月份数据？
天佑
2021-11-01 11:17:27
你好
12个月平均工资是指：正常出勤，正常的薪酬。
需要排除最低标准发放薪酬的月份。
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小明
2021-11-01 09:27:32
老师您好，我们老板总觉得公司没有学习氛围，想带员工听课培训，但是就我目前发展，公司员工经常在工作时间听自己专业的考证课，而公司安排的培训课就不会认真听，大家都是很功利的这个我也理解，请问怎么样才能改变这个现状呢？
天佑
2021-11-01 11:30:55
你好
这里有2个问题。
一、工作时间学习自己专业的考证课程
1、该考证课程，公司是否允许工作时间员工安排学习？
2、如果允许范围之内，就不存在问题；如果该考试是个人备考计划，则说明工作量很不饱和。
3、公司是否有需要改变工作量不饱和的现状问题？ 建议结合公司发展目标进行分析，且是否在个人权限范围内可以解决的问题 需要进行盘点。
二、公司培训学习安排
1、老板想要看到公司有学习氛围=标准
2、员工对于公司安排的培训学习，并不想学习=现状
综合以上两点，得出公司安排的培训学习内容，并不能满足员工的培训学习需求；因此，自然也达不到老板的要求。
3、解决对策：明确培训目的是为了解决什么问题，再了解员工的培训需求；只有根据培训需求设计的培训内容，才是被需要的。
培训需求调查的方法有多种：
问卷调查：最好是业务部门的专家或者主管一起参与集体设计问卷；由培训部门主导，多设计封闭式问题。
一对一访谈：需要HR低姿态量化，细化，明确化的对问题刨根问底，精准识别出真正的培训需求。
数据分析：基于对信息和数据的横向，纵向对比，得出培训需求。
行为观察：基于对整体行为和局部行为的观察，得出培训需求。
平台上有篇文章《如何做正确的培训需求调查》详细介绍了怎么做，学习链接：
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=136&backurl=https%3A%2F%2Fedu.baixierxian.com%2Findex.php%3FM%3DCommon%26C%3DGoodFiles%26A%3Dhome%26cid%3D4%26page%3D2
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因风想玉珂
2021-11-01 09:25:40
一个车间文职，最近两年，每个月数据都出错，而且不反省，导致订单出现较大差异，12月份合同到期，公司不想续了，可以按调岗处理让他自行离职吗？要怎么处理？
天佑
2021-11-01 11:14:11
你好
合同时间到期，根据双方意愿决定是否续签合同；若公司不想续签，建议操作思路：
1.盘点员工需求，痛点是什么？关注什么？
2.了解员工续签意愿是什么？
3.若员工不愿意续签，则问题就不存在了；若员工想续签，公司不愿意续签，根据员工的需求 痛点，关注的内容 双方协商一致，解除合同。
法律依据：《劳动合同法》内容。
以上是通常情况下的合法操作流程，调岗处理可能会带来公司不愿意继续用工增加其他用工成本；并且调岗得在合同期内，员工同意调岗的情况下才可以操作。
用工风险类的问题处理，也是建立在问题处理解决方案的优劣势机会风险等评估后再做出合适的解决方案，才能真正的产生价值，规避风险。
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小陈同学
2021-11-01 09:22:15
老师你好，最近入职了一集团企业，但是马上要被派往下面的分公司工作，任职人事经理。我入职公司后，发现集团制度层面的东西比较完善，人事总监的风格我还没有摸透，这种情况下我应该如何去开展试用期的工作？
天佑
2021-11-01 10:47:55
你好
这是试用期渡劫的问题；操作思路如下：
1.盘点公司目前存在的主要问题是什么
2.盘点谁是真正决定你生死的人，为什么是他
3.盘点决定你生死的那个人，目前最关注什么，为什么
4.盘点分公司人力资源部门什么工作和决定你生死的人目前最关注的问题是相关的
5.盘点决定你生死的人做事的原则，思维方式，工作风格
最后，结合以上几点，用决定你生死的人喜欢的方式，能理解的模式，不违反他原则的情况下，做人力资源工作中和他关注的问题点相关的事情。
不同层级的HR试用期工作规划指南，在平台上有音频课程详细指导；学习链接：
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Courses&C=Categorys&A=detail&cid=162&type=2
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学员83632
2021-10-29 22:08:33
老师，有个用工薪资问题请教下，单位司机的工作是不定时派车工作的，他的标准工时和标准加班费怎么计算（基本工资3500+开车提成补贴+加班费都有计算），举例小王每天工作7H（每周休6h）
天佑
2021-11-01 11:45:27
你好
工时 = 出勤时间/天数
加班费计算，一般日工资基数用21.75；
比如：加班3天，工资3500；则用 3500/21.75*3
最普遍的薪酬算法就是用 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）”
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sissi
2021-10-29 16:53:07
老师，公司现在每周都有下午茶，每个月有团结，但是老板还是觉得员工没什么凝聚力，要怎样去增强凝聚力呢，而且公司的企业文化各方面也都还不够完善
天佑
2021-10-29 17:27:33
你好
这里有2个问题。
一、老板觉得员工没有什么凝聚力
很多HR伙伴都觉得凝聚力是聚餐少了，团建活动少了这些原因，然而这些原因 都是HR自以为是可以解决问题的。
根本原因是：不清楚真正的问题是什么，以及问题的主因没有找对；习惯性的针对问题，凭经验分析解决，最终结果达不到老板满意。
解决对策，建议：
1）了解老板是因为看到了什么问题，觉得员工没有凝聚力？
先把问题的目标标准明确清楚，才知道与现状的差距是什么？
2）盘点员工针对老板觉得的具体问题，为什么没有凝聚力？
比如：团队目标清晰吗？团队目标一致吗？
3）根据以上2点，才能找对原因，并且提供有效的解决对策。否则，做再多的团建活动，可能都很难解决问题。
二、企业文化各方面不够完善
具体是哪些方面不完善，需要解决，问题只有明确描述清楚，才知道要怎么解决。
之所以会产生以上2个问题，根本原因是 你还不会精准描述问题以及分析问题；欠缺逻辑思维能力。
如果以上问题，还是不会分析解决，可加我微信，帮助你解决。
微信号:873107802
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黄学根
2021-10-29 14:07:09
请问：江苏地区经济补偿金的基数认定，在劳动合同解除前十二个月的平均工资，是否要包含或剔除这段时间内医疗期的工资呢？有相关法条么？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
天佑
2021-10-29 14:37:52
你好
前十二个月的平均工资，司法解读是指正常出勤月份的薪酬。
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黄学根
2021-10-29 14:44:51
所以，老师的意思是要剔除掉医疗期间的工资，是么？有相关法条出处么？
天佑
2021-10-29 15:01:19
是的，可百度查阅《劳动合同法》具体的内容。
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黄小敏
2021-10-29 10:44:57
老师，对于国家制定的陪产假，育儿假等政策，如果员工一享受完假期就离职，企业可以设定如半年内离职，将返还假期所得补贴，这样会有什么风险吗？
天佑
2021-10-29 14:58:11
你好
1.员工应得的产假津贴等，单位是无权约定发放条件的。
违法的操作，风险可想而知。
2.这个问题 更适合的思考方式应该是：有多少员工会在产假离职？为什么？
之前的人才盘点有做吗？对员工的动态能及时捕捉到信息，并能够为公司节省处理纠纷的成本吗？
3.如果一直在思考这么做合不合法，单纯从制度，文字上研究合法；这是律师的专业；公司请HR，就没有更多的价值了。
逻辑跟职业规划一样，个人定位是发展为 真正的HRM，HRD；但每天提升和研究的方向都是法律，入离职的办理，绩效工具等。
那么再过2年，还是不能达成发展目标，对标企业发展，企业老板需要的是人力资源能支持公司的业务发展目标；更多的价值是为公司输送了多少人才，培养了多少人，人效提升了多少；节省了多少成本等等。
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